Recruter sans discriminer est une obligation légale, certes, mais c’est aussi, mais c’est surtout un bon investissement RH.

En effet, nul besoin d’être grand clerc pour comprendre cela. Un brin de son sens suffit. Car qu’est-ce que recruter sinon un agir de manière rationnelle et professionnelle dans le cadre d’un processus en trois étapes principales :

• Rechercher des compétences et se donner les moyens de les attirer
• Mettre en concurrence de manière rigoureuse mais loyale les candidates et les candidats
• Écarter au fur et à mesure celles et ceux qui ne remplissent pas toutes les conditions attendues en termes de savoir, de savoir-faire et de savoir-être et garder la candidate ou le candidat dont le profil est le mieux adapté au poste

Ce processus, sommairement décrit, suppose que l’on soit dans une situation favorable au recruteur avec un nombre de candidatures suffisant.

Dans ce processus il n’y a pas de place à la discrimination car celle-ci introduit des critères non professionnels qui feront reposer la décision du recruteur sur un stéréotype, sur un préjugé, sur une peur ou sur une habitude.

Ainsi des critères[1] tels que l’apparence physique, le sexe, les opinions politiques, l’orientation sexuelle, les origines ethniques ou sociales, s’ils sont pris en compte, feront nécessairement obstacle à la vérification objective des compétences et à l’évaluation des candidatures dans une logique libérale de mise en concurrence qui doit de respecter le principe de libre concurrence sur le marché du travail qui est certes spécifique et réglementé mais qui est un marché.

Ajoutons à cela ou rappelons que la discrimination est un acte illégal sanctionné lourdement dans le droit français au pénal comme au civil. Mais en dépit de cela, la discrimination reste une pratique sociale largement répandue.

La discrimination n’est pas toujours intentionnelle, elle résulte souvent de mauvaises pratiques qui peuvent avoir des conséquences fâcheuses judiciaires et « réputationnelles ».D’où l’importance de se former pour toutes les personnes en charge du recrutement.

Du reste, la LOI2017-86 relative à l’égalité et à la citoyenneté, promulguée au Journal Officiel le 27 janvier 2017,impose aux responsables du recrutement et des ressources humaines de se former à la non-discrimination.

Ainsi le 214ème article de cette loi complète le code du travail et introduit ainsi l’obligation de recruter sans discriminer :

Art L. 1131-2 : « Dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans ».

Cet articledu code du travail interdit formellement d’écarter une personne d’une procédure de recrutement sur le fondement de critères discriminatoires.

Il pose ainsi une limite légale au principe fondamental de liberté contractuelle en prohibantles discriminations au recrutement. Cependant, comme presque toujours en matière de droit, il y a des exceptions. Ainsi, tout critère prohibé qui s’avère nécessaire à l’occupation d’un poste de travail donné sera de fait autorisé. Dans ce cas,il s’agira d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante qui vise un objectif légitime de manière proportionnée.

Pour une entreprise se conformer à la législation est une obligation, mais pour une entreprise performante aller au-delà du strict cadre légal est une nécessité dans un univers concurrentiel.

Les formations que nous dispensons intitulées : « Recruter sans discriminer : une obligation légale et un bon investissement RH »permettent de faire de cette obligationune opportunité pour améliorer l’efficacité de son processus de recrutement du sourcing à l’intégration de la nouvelle recrue en passant par le processus de sélection et de mise en concurrence.

[1] La législation française prohibe 25 critères (cf LOI 2017-86relative à l’égalité et à la citoyenneté, promulguée au Journal Officiel le 27 janvier 2017)